¿Gran rotación de empleados? Estas son las razones por las que está ahuyentando a la gente buena
Pocos directivos son conscientes de que son directamente responsables de la rotación de su equipo. Y no me refiero sólo a que sean responsables ante la alta dirección (si es que existe) cuando un empleado se va.
La realidad es que los empleados rara vez abandonan las empresas; especialmente las que ofrecen salarios competitivos, prestaciones (médicas y complementarias) y unas vacaciones decentes. No. Los buenos empleados -los que realmente quieres conservar- dejan la dirección.
Otra forma de decirlo es que los empleados dejan a los líderes, no a las empresas.
Y no sólo cuando el apodo que todo el mundo da al jefe es algo despectivo que empieza con letras que van de la A a la F tampoco.
No son pocas las razones por las que los empleados se van a pastos más verdes:
1. El agotamiento.
El exceso de trabajo no es una broma. Una persona no puede aguantar más que la multitarea, las pausas y las comidas perdidas, las cenas perdidas con la familia y las noches de insomnio debidas al exceso de trabajo. Permitir que el agotamiento se instale es similar a ser un cónyuge abusivo – eventualmente te dejarán – y no tomará 20 años de infierno como lo hacen algunas personas casadas.
Esto no sólo ahuyenta a la flor y nata de su negocio, sino que también reduce la productividad. Consulta este estudio reciente de la Universidad de Stanford. Resulta que «machacar» durante horas reduce la productividad de forma significativa. Si te da pereza leer el estudio, lo esencial es que trabajar 60 horas a la semana frente a 40 reduce la productividad total en dos tercios.
2. La gestión es ciega.
O lo parecen. Nunca se da ningún tipo de reconocimiento. Básicamente, se trata a los empleados como a un corral de caballos: se les da de comer (es decir, dinero) a cambio de que tiren de un carro (es decir, trabajo) y eso es suficiente. Mezcla este problema con el agotamiento y ya has perdido a la mayoría de tus mejores empleados, sin esperanza de recuperarlos. Las personas no son caballos, cabras u ovejas.
De hecho, se parecen mucho a los perros. Bromeo, pero en serio, todos necesitamos ser recompensados por nuestra contribución a la «manada». Si no, buscamos otro lugar para obtener el reconocimiento que necesitan. Es importante conocer a tus empleados para saber qué tipo de reconocimiento les motiva: primas, trofeos, reconocimiento público, un día libre al azar, etc. Cuanto más recompense a la gente, mejor le irá a su empresa.
3. La dirección promete demasiado y no cumple.
Un pecado capital en los negocios es faltar a la palabra dada. Con los clientes, los socios o los empleados, da igual. Si rompes tu palabra, nunca te respetarán. Rompe tu palabra con la suficiente frecuencia y hasta el empleado más impaciente se cansará de la rueda de hámster en la que le haces correr cada día. Esto es sencillo: no prometas lo que sabes que no puedes hacer y, si rompes tu palabra, sé honesto con el motivo y discúlpate como si fueras un ser humano con un mínimo de integridad.
4. Los directivos no promueven en función de las «cualificaciones».
En cambio, para el empleado es como la política de las fraternidades del instituto y de la universidad. Ser elegido el último en la clase de gimnasia porque no te juntas con los chicos populares. La política de la oficina nunca debería favorecer a las personas menos cualificadas sólo porque tienen afinidad por contar chistes, besar el trasero o traer donuts frescos para todos por la mañana.
En su lugar, los más cualificados -los que tienen todas o la mayoría de las habilidades necesarias para un trabajo- deberían ser los primeros en conseguir un ascenso. El trabajo de la dirección es prestar atención al número 2 y observar lo que hacen las personas (es decir, el valor que añaden al equipo) y reconocer esa contribución cuando llega el momento de un aumento de sueldo o un cambio lateral con diferentes responsabilidades.
5. La dirección no se preocupa.
Ahora bien, hay quienes no muestran más que un desprecio absoluto hacia sus empleados: les gritan, les ignoran, les dicen «ya sabes dónde está la puerta, si no te gusta…», etc. Ése es un tipo de directivo indiferente por el que los empleados abandonan la empresa.
Además, hay una serie de comportamientos indiferentes que a menudo pasan desapercibidos. Por ejemplo, no permitir que los empleados piensen por sí mismos o que aporten ideas que puedan mejorar la empresa (la mentalidad de «están aquí para trabajar, no para pensar»). O no sentarse nunca con su equipo o tener reuniones individuales para obtener su opinión o dar la suya propia. O no ofrecer nunca ánimos. Y lo peor, no ofrecer oportunidades de crecimiento como formación, seminarios, formación cruzada con otras ayudas cualificadas, y mucho más.
Una prueba de realidad para los directivos.
Los mejores empleados de su empresa tienen un mundo lleno de opciones ahí fuera. Incluso los mediocres pueden encontrar un trabajo mejor si deciden aplicarse. La mejor manera de evitar las altas tasas de rotación es desarrollar relaciones con cada individuo que puedas, o contratar a alguien que cultive mejores relaciones (es decir, un mejor gerente o equipo de gestión).
Por mucho que lo desees, un buen sueldo no es suficiente a largo plazo…